Школы менеджмента в управлении – характеристики, сходства и различия, основы методологии

Менеджмент

Настоящее издание представляет собой учебное пособие, подготовленное в соответствии с Государственным образовательным стандартом по дисциплине «Менеджмент». Материал изложен кратко, но четко и доступно, что позволит в короткие сроки успешно подготовиться и сдать экзамен или зачет по данному предмету. Издание предназначено для студентов высших образовательных учреждений.

Оглавление

  • 1. Понятие менеджмента
  • 2. Основные школы менеджмента
  • 3. Основные модели менеджмента
  • 4. Основные тенденции современного менеджмента
  • 5. Основные законы управления
  • 6. Основные принципы управления

Из серии: Скорая помощь студенту. Краткий курс

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Менеджмент предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

2. Основные школы менеджмента

Современный менеджмент стал итогом длительного эволюционного развития управленческой мысли. В целом за время развития теории управления выделялись несколько направлений, соответствующих определенным историческим этапам. Данные направления получили название «школы менеджмента».

Основы административной (классической) школы управления были разработаны французским экономистом Франции А. Файолем и одновременно в Германии М. Вебером, в США Дж. Муни и А. Рейли, Л. Гуликом, Л. Эрвиком, а также М. Фоллетт. Главный принцип теории административной школы — разработка оптимального способа организации труда работников. В данной теории организация рассматривается как огромный механизм, которым управляют общие закономерности: специализация и унификация видов выполняемых работ, единство выполняемых действий, единоначалие, стандарты контроля, централизованное принятие решений, распределение работы по отделам. Согласно данной теории, разделение труда необходимо для того, чтобы в ходе работы сотрудник повышал уровень своей компетенции. Для лучшего планирования и координации действий необходимы единые правила и методы их осуществления. С той же целью принятие основных решений возложено на руководителя предприятия. Однако число непосредственных подчиненных у начальника ограничено. Для того чтобы избежать дублирования функций внутри организации, разработана система разделения деловых функций: все подчиненные распределяются по отделам, каждый из которых должен удовлетворять те или иные потребности всей организации.

Научная школа менеджмента основывается на трудах Ф. Тейлора, Ч. Баббиджа, X. Гантта и др. В теории научного менеджмента сравнительно более точно, чем в административной теории управления, определяется способ организации труда.

В теории научного управления работники организации рассматривались в качестве «ассистентов машин». Приверженцы школы считают, что научному анализу можно подвергнуть поведение и побуждения работников, рассчитать, в какой момент они устанут и за какой срок сумеют восстановить силы. Практика наблюдений подтвердила обоснованность данного подхода.

Представители данной школы доказывали необходимость подбора конкретных служащих для выполнения определенного вида работы, обучения работников, их подготовки и переподготовки, а также рационализации труда и его мотивации.

Представители школы человеческих отношений сфокусировали свое внимание на элементе производственного процесса, который недостаточно учитывался в классических теориях, т. е. на человеке. Расцвет школы человеческих отношений, основателем которой считается Э. Мэйо, пришелся на конец 1940-х гг.

Э. Мэйо с коллегами исследовал влияние различных физических факторов (освещение, отопление, расположение служебных помещений и т. п.) на производительность труда рабочих. Подобные опыты также проводились с варьированием продолжительности труда. Совокупность полученных данных, основанных на конкретных наблюдениях и отличающихся от тех, которые можно было бы получить в рамках классического подхода, позволила предположить, что отношение работающих к различным изменениям трудовой обстановки важнее объективных условий таких изменений. В дальнейшем идеи школы человеческих отношений были доработаны К. Аргирисом, Д. Мак-Грегором, Р. Лайкерт и Н. Мейером. В целом представители школы человеческих отношений подчеркивают ключевую роль человека в процессе производства в ущерб любому другому фактору.

Школы менеджмента в управлении — характеристики, сходства и различия, основы методологии

Идея создания школ менеджмента как отдельной отрасли науки была высказана в 1866 году. Тогда американец Генри Тауни в своем докладе заявил, что необходимо отобрать и подготовить специалистов-управленцев. С тех пор идея получила широкое развитие. Основная мысль таких школ состоит в том, что с помощью научного анализа и воздействия на психологию людей можно добиться повышения эффективности работы организации.

Создание концепции

Искусство управления как отдельную отрасль научной и профессиональной деятельности впервые выделил Фредерик Тейлор. Он считал основным критерием эффективности предприятия работников, а не оборудование, и потому считал, что оптимизировать производительность можно на основе точных знаний того, как действуют люди.

Основное достижение этой школы — разработка методов стимулирования рабочих, создание у них заинтересованности в достижении максимальной эффективности труда. Вместе с этим для них предусматривались оптимальные условия работы. Трудящимся полагались перерывы на отдых и дополнительное вознаграждение за превышение производственных планов, а время, выделенное на задания, считалось максимально справедливым. Кроме того, одним из принципов школы был намеренный отбор на предприятие людей с подходящими физическими и интеллектуальными данными.

Заслугой Тейлора можно считать выделение менеджмента в самостоятельную научную отрасль. Он считал ее основной целью повышение производительности, а методом его достижения видел точные инструкции, которые должны заменять личные убеждения рабочего. Принципы школы:

  • отбор, обучение и тренировка кадров по специальности должны осуществляться администрацией предприятия;
  • руководство должно сотрудничать с рабочими и обеспечивать им комфортные условия труда;
  • обязанности и ответственность нужно справедливо и равномерно распределять;
  • предприятие должно стремиться к использованию научных достижений для оптимизации процесса производства;
  • заработная плата начисляется работникам в зависимости от эффективности их труда.

Основная идея отца школы состояла в том, что управление на предприятиях нужно подогнать под стандарты. Они должны быть основаны на определенных научных принципах и исследованиях, опираясь на которые затем составляются четкие инструкции. Тейлоризм основан на оптимизации труда работников начиная с самых низов. А также рассматривает человеческие ресурсы как один из производственных факторов и представляет его как механизм, работа которого может быть улучшена посредством определенных воздействий.

Среди заметных последователей учений Тейлора можно выделить Генри Ганта, Гаррингтона Эмерсона, Фрэнка и Лили Джилбертов, а также известного американского бизнесмена Генри Форда. Они усовершенствовали модель управления, доработали основы и начали применять новые методы исследования, такие как фото- и видеосъемка.

Классическая административная школа

Кратко по каждой школе менеджмента можно сказать, что все они придерживались разных концепций и совершенствовали другие отрасли управления, не являясь прямым продолжением друг друга. В 1920 году Анри Файоль основал новое учение, которое, в отличие от научного подхода Фредрика Тейлора, было основано на повышении эффективности работы организации в целом, а не на оптимизации эффективности труда отдельного рабочего. Оно получило название классической или административной школы управления.

Основное достижение Файоля состоит в увеличении эффективности производства за счет правильного управления целой организацией. По его мнению, основную роль в этом играет эффективная работа руководства, потому именно ее улучшению было уделено больше всего внимания. Традиционное учение Файоля показало, что администрирование влияет на работу предприятия на всех его уровнях. Положения административной управленческой школы:

  • рациональное разделение труда между рабочими, помогающее повысить производительность;
  • количество полномочий прямо пропорционально ответственности;
  • производительность сильно зависит от дисциплины;
  • каждый рабочий должен подчиняться только одному руководителю;
  • все подразделения предприятия должны развиваться равномерно и в одном направлении;
  • интересы организации стоят выше личных целей одного человека;
  • трудящиеся получают достойное вознаграждение за хорошую работу, что укрепляет их верность;
  • баланс между централизацией и децентрализацией;
  • четкая иерархия между элементами организации;
  • порядок главенствует во всем;
  • справедливость, основанная на идеях доброты и правосудия;
  • стабильность персонала, предотвращение текучки кадров;
  • поощрение инициативы как в разработке, так и в осуществлении идей и планов;
  • привитие рабочим корпоративного духа, с которым коллектив действует как одна команда.

Эта школа также характеризуется четким разделением всего бизнеса на три основные отрасли: производство, финансы и маркетинг. Ее родоначальник и его последователи считают, что оно помогает наиболее эффективно реализовать управление, рационально разделив предприятие на подразделения.

Ученый Макс Вебер доработал классическую школу управления, создав так называемую концепцию научной бюрократии. Она основана на обезличивании и формальных отношениях между всеми элементами организации. Ключевым понятием этой школы является создание четких бюрократических правил, стандартов и показателей оценки работы. Рабочие подбираются исключительно на основании их профессиональных качеств.

Доктрина человеческих отношений

В 1930 году появилась школа человеческих отношений. Ее основателями считают Элтона Мэйо и Гуго Мюнстерберга. Согласно их теории, одним из наиболее существенных недостатков прошлых учений была недооценка человеческого фактора и отношения людей к их труду. Потому одной из основных характеристик этой школы стало рассмотрение предприятия как социальной системы.

Несколькими психоаналитическими исследованиями было доказано, что высокая заработная плата и другие мотиваторы, хотя и ценятся рабочими, не являются основным фактором повышения эффективности труда. Человеком движут не только материальные ценности, но и многие другие потребности, в том числе социальные — самоактуализация, самореализация, получение авторитета и уважения. Поэтому позиция последователей этой школы менеджмента состояла в том, что эффективное управление может быть достигнуто только за счет развития межличностных отношений между начальником и подчиненным.

Согласно этой теории, администратор, чтобы эффективно руководить, должен знать возможности своих рабочих, их сильные и слабые стороны, потребности, желания и личные качества. Только благодаря подходу к каждому сотруднику он может наиболее эффективно использовать их возможности. Формальный менеджер должен был стать и неформальным лидером, получив благосклонность своих подчиненных и сделав эффективный труд добровольным.

Заслуги последователей этой школы менеджмента очень велики, поскольку до ее возникновения о взаимосвязи психологии и эффективности труда не было известно практически ничего. Но полностью принять эту школу для большинства не представлялось возможным, поскольку она представляла собой крайность, исследующую только один аспект из множества составляющих эффективного управления. Сравнительный анализ показывает, что ее возникновение было закономерным — она является противоположностью других научных методик, также однобоко исследовавших только один аспект деятельности.

Поведенческие науки

К основоположникам и видным представителям бихевиористской или поведенческой школы менеджмента относят К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, Ч. Бернарда. В основу традиций учения легли доктрины школы человеческих отношений. Кроме того, большую роль сыграл бихевиоризм — отрасль психологии, рассматривающая действия человека как реакцию на раздражители из внешнего мира.

Сторонники этой школы предполагали, что максимальной эффективности работы можно достичь в том случае, если на поведение каждого участника организации воздействовать при помощи индивидуальных стимулов. В шестидесятых годах этот подход к управлению стал очень популярным и охватил почти всю российскую, советскую и зарубежную сферу менеджмента. Тем не менее это учение сложно назвать универсальным — его методологические идеи характеризуются ограниченностью, и их эффективность во многом зависит от психологических особенностей отдельного работника.

Количественный менеджмент

Последней из основных школ менеджмента является научная или количественная. Она возникла в пятидесятых годах и существует до сих пор, постоянно развиваясь и совершенствуясь. К ее наиболее заметным представителям относятся Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн.

Основной смысл существования этого учения состоит в обеспечении руководителей информацией, необходимой для точного принятия решений в каких-либо сложных или спорных ситуациях. Для этого используются научные, количественные и математические методы. Представителями школы было разработано и внедрено множество идей, помогающих лучше понять и решить сложные управленческие проблемы.

Для современной школы менеджмента характерен системный подход, в рамках которого были использованы достижения всех прошлых учений. Предприятие рассматривается как социальная система, но одновременно с этим для оптимизации управления используют научные модели. Таким образом, противоположные идеи не противопоставляются, а дополняют друг друга. Принципы количественной школы:

  • основное внимание сосредоточено на принятии решений;
  • результат анализа воплощается в виде управляющего влияния;
  • принятие правильных решений в сложных и нестандартных ситуациях — основная повседневная задача руководителей;
  • для обработки информации используются стандартизированные математические модели и таблицы, предоставляющие возможные варианты решения проблем.

К основным доктринам учения относится также представление организации в виде совокупности функций ее отдельных частей, тесно связанных между собой. Изучению влияния различных отделов бизнеса друг на друга уделена немалая часть исследований.

Следующим этапом в развитии науки управления стал учет влияния на фирмы постиндустриальных технологий — информационных, безотходных, химических, биологических, космических. Большую роль сыграло также усложнение и видоизменение законов, а также рост конкуренции — все это потребовало значительного усовершенствования методик. В восьмидесятых годах стал популярен ситуационный подход к принятию решений, который помогал менеджерам выжимать максимум из нестандартных, сложных и кризисных ситуаций.

Современное развитие

К современным тенденциям развития науки управления можно отнести демократизацию менеджмента — все большая роль в нем отводится рядовым рабочим. Кроме того, возрастает влияние международных связей и внешних условий. В связи с быстрым техническим развитием и усилением конкуренции на его фоне, возвращаются также проблема оптимизации производства и вопрос получения продукции наивысшего качества, из-за чего возникает потребность в квалитологических исследованиях.

Помимо этого, во времена развития научной школы управления появились значительные различия в подходах разных стран к этому вопросу. Это наиболее заметно при сравнении японского, американского, отечественного и европейского производства.

Различные школы менеджмента были созданы для повышения эффективности производства. Влияние этих учений настолько велико, что трудно представить, каков бы был современный бизнес без них.

Основные школы и подходы менеджмента

В истории менеджмента принято различать четыре основных подхода:

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения: это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов(конец XIX в. — по настоящее время);

2. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (20-е гг. XX в. — по настоящее время);

3. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды (50 — 60 гг. XX в. — по настоящее время);

4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации (60-е гг. XX в. — по настоящее время).

Основы современного менеджмента заложили классики Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон, Гери Форд, Анри Файоль.

Школа научного управления (1885—1920) создана Фредериком Уинслоу Тейлором. Суть подхода гласит: «Управление должно иметь свои законы, научные методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учете».

Ф.Тейлор считал, что необходим научный подход к организации труда. Это предполагает использование наблюдения за рабочим циклом, хронометраж рабочего времени, анализ полученной информации и выявление резервов роста производительности труда. В результате руководитель получает возможность устанавливать нормы выработки и отбирать лучших работников на основе научных критериев (профессионализма, силы, ловкости, сообразительности). Для повышения эффективности производства необходимо сотрудничество администрации и рабочих. Оплата труда должна быть сдельной, т. е. оценивать надо конкретно выполненную работу. Следует, считал Ф.Тейлор, вводить систему распределения труда и персональную ответственность за порученное дело. В результате реализации положений этой научной школы на одном из сталелитейных заводов за три с половиной года производительность труда выросла в 2 раза. Объем работ, который ранее выполняли 600 чел., стали делать 140 чел. Возросло качество продукции, снизились расходы на производство.

Школа административного управления (1920—1950) основана на научном подходе, разработанном Анри Файолем, главная идея которого — рациональное, построение организации как иерархической структуры. Необходимо, считал автор, четкое определение следующих функций управления: техническая (технологаческая) деятельность; коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование); защитная деятельность (защита собственности и личности); бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика); административная деятельность (воздействие на персонал), которая включает несколько общих функций управления (предвидение, планирование, организация, распоряжение, координирование и контроль).

А.Файоль, кроме того, разработал ряд универсальных принципов управления:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предлагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Работники должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без необходимости, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

11. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

12. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, это придает организации силу и энергию.

13. Корпоративный дух. Союз — это сила, которая является результатом гармонии персонала.

Таким образом, по мнению А.Файоля, управление является универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций. Реализация же основных принципов управления способствует повышению эффективности управления производством.

Внимание на рабочих; Хоторнские эксперименты.

Психоаналитическая школа в менеджменте.

Хоторонские эксперименты были начаты на заводе «Вестерн Электрик Хоторн». Эти исследования были начаты с целью проверки эффекта изменений условий труда относительно производительности рабочих (были изучены группой ученых, возглавляемых Элтоном Мэйо, Ф. Ротлисбергером, С. Гарнером, У.Уорнером, Т. Уайтхедом и В. Диксоном).

Первая фаза была определена как «световые эксперименты». Исследователи разделили рабочих на две группы; контрольную и экспериментальную. Контрольная группа была помещена в постоянно хорошо освещаемом помещении, тогда как экспериментальная группа работала в условиях изменяющегося освещения. Заключение, выведенное из результатов исследования, состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего. Следовательно, на производительность влияют иные факторы.

Во вторую фазу изучения, было вовлечено шесть квалифицированных работниц, работа которых состояла в сборе телефонных реле. Эксперимент проводился в специально оборудованном помещении, в ходе его проведения отмечалось психологическое состояние работниц, измерялось их кровяное давление.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот – замедляют свои темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Этот феномен был назван эффектом Хоторна; который заключается в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в менеджменте, родоначальником которой является Зигмунд Фрейд.

Школа человеческих отношений и поведенческие науки (1950 г. — по настоящее время) как научное направление являются естественным продолжением упомянутой выше школы научного управления и логично дополняют ее пониманием важности психологической составляющей в трудовой деятельности человека. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллет и Элтона Мейо.

В своих научных трудах М. Фоллет и Э. Мейо впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая заработная плата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчиненных со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности. Группа — это два или более лиц, взаимодействующих друг с другом. При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Группа является инструментом коллективной реализации проблем. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношений между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.

Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению ученых, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности предприятия или организации.

Школа количественных методов (1950 г. — по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физики и др. Суть количественного научного подхода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом (например, машиностроительным предприятием) разрабатывается модель процесса управления. Модель представляет собой схематическое отображение будущей реальной ситуации. Задавая различные количественные значения переменным величинам, можно рассчитать сколь угодно большое число вариантов решения задачи и выбрать из них наилучший. Таким образом, чем точнее выполнены расчеты, тем выше степень получения искомого результата в реальной ситуации управления каким-либо объектом. Особую важность использование количественных методов исследования приобретает в сложных ситуациях, требующих обработки большого массива информации в условиях дефицита времени.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Характеристика организации как системы

Организация появляется тогда, когда поставленная цель превосходит возможности одного отдельно взятого человека. Как правило, каждая организация имеет несколько целей, для достижения которых требуется достижение промежуточных целей, поэтому в организации можно выделить множество систем.

Любая система характеризуется тремя основными элементами:

1. Вход в систему (поступающие ресурсы).

2. Процесс преобразования ресурсов в продукт.

3. Выход из системы (продукт).

Рис.2 Система управления


В системе управления кроме вышеперечисленных элементов обязательно присутствует субъект управления, соединённый с элементами системы информационными связями как это показано на рис.2.

Руководителю организации необходимо учитывать кроме внутренних переменных влияние внешнего окружения: среды прямого воздействия (микроокружения) и среды косвенного воздействия (макроокружения).

Т.е. любое предприятие рассматривается как бизнес-система.

Бизнес-система – среда, в которой внутренние элементы взаимодействуют с внешними агентами путем обмена деловой информацией через имеющиеся каналы связи, используя принятые для данной деловой среды семантические (характеризующие смысловое значение информации) и семиотические (определяющую способ кодирования информации и ее выражение в различных шифросистемах) правила, а также обладающие сложной организационной иерархической структурой, осуществляющей экономическую деятельность с главной целью получения прибыли и саморазвития.

Организация информационного обмена между элементами системы, в первую очередь, требует создания линии или канала передачи информации . Свойства канала должны обеспечить точную, надежную и быструю передачу сообщения, а, значит, необходима адекватность типа канала виду сигнала.

Основные внешние элементы бизнес-системы можно представить в следующем составе:

1. Согласно Элбингу, среда прямого воздействия (микроокружение) включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое же влияние организации. К этим факторам следует отнести:

· потребителей и конкурентов,

· учреждения гос. регулирования,

· местные органы власти,

· общество по защите прав потребителей,

Для предприятия очень важно оценить влияние этих факторов на главные параметры – спрос и издержки, прибыль.

2. Под средой косвенного воздействия (макроокружение) понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, оно сказываются на предприятиях через неопределенный промежуток времени. Здесь речь идет о таких факторах, как:

· влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Определение, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов улучшает результативность и эффективность организации.

Применение принципа системного подхода к менеджменту — это осуществление в организации деятельности, направленной :

• на структурирование системы путем установления и разработки системы процессов, обеспечивающих достижение заданных целей организации;

• создание такой системы, при которой заданные цели достигаются наиболее эффективным путем;

• понимание взаимозависимости процессов в системе;

• установление целей и определение того, как должны взаимодействовать конкретные службы в системе для достижения поставленных целей;

• непрерывное улучшение системы посредством измерения и оценивания;

• определение, прежде всего, возможностей и ресурсов, а затем принятие решений о действии.

Принцип системного подхода к менеджменту тесно связан с принципом процессного подхода и с представлением системы качества как совокупности взаимосвязанных процессов . Создание, обеспечение и управление системой взаимосвязанных процессов существенно повышает результативность и эффективность деятельности предприятия, является эффективным с точки зрения обеспечения гарантий выполнения требований потребителя.

При системном подходе стало возможным полное использование обратной связи с потребителем для выработки стратегических планов предприятия и планов по качеству с учетом планирования качества каждой составной части системы.

В 80-е годы популярной системной концепцией управления стала теория «7- S » , разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи» (Томас Питере и Роберт Уотерман — авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а также Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих»).

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

По-английски название всех этих составляющих элементов начинается на « s » (таб.6), а сама концепция получила название «7 S ».

Таб. 6. Элементы теории «7 S »:

Планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей.

Внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделении и распределение власти между ними.

Процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации.

Ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

Способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Квалификация

Отличительные возможности ключевых людей в организации.

Разделенные ценности

Смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих [6] .

Ситуационный подход

В оригинале «contingency approach» – вероятностный, зависящий от случайностей, обстоятельств, от ситуации. Ситуационный подход разработан в конце 60-х годов.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс [7] :

1 Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования, контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Таб. 7. Черты ситуационного подхода

Ситуационный подход

Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию.

Ø В центре внимания ситуация – набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию.

Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для максимизации успеха.

Ø Попытка варьировать многообразие частных подходов, нестандартных методов.

ü Отсутствие возможности выделить факторы, непосредственно влияющие на успех организации, и рассмотреть только их.

Особенности ситуационного подхода:

· Подход направлен на выработку ситуативного мышления и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным ситуациям.

· Предусматривает эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий и т.д.

· Позволяет определить конкретные переменные и их влияние на успех организации.

· Расширить практическое применение теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию.

· Предполагает наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

· Отрицает наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения организации, и рациональных принципов управления организацией .

В 1981 г. Американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», изучив японский опыт управления.

В данной теории описан набор характеристик управления, что говорит об отказе от ситуационного подхода с его отрицанием рациональных принципов управления.

В противовес теории «Z» была предложена теория «А», обобщившая опыт руководства в американских фирмах.

Таб. 7. Две модели управления.

Японская модель менеджмента

Американская модель менеджмента

1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

2. Коллективная ответственность

3. Нестандартная, гибкая структура

4. Неформальная организация контроля

5. Коллективный контроль

6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

7. Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль

8. Ориентация управления на группу

9. Оценка управления по достижении гармонии в коллективе и по коллективному результату

10. Личные неформальные отношения с подчиненными

11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы

12. Подготовка руководителей универсального типа

13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу

14. Долгосрочная занятость руководителя в фирме

1. Индивидуальный характер принятия решений

2. Индивидуальная ответственность

3. Строго формализованная структура управления

4. Четко формализованная процедура контроля

5. Индивидуальный контроль руководителя

6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

7. Главное качество руководителя – профессионализм и инициатива

8. Ориентация управления на отдельную личность

9. Оценка управления по индивидуальному результату

10. Формальные отношения с подчиненными

11. Деловая карьера обусловливается личными результатами

12. Подготовка узкоспециализированных руководителей

13. Оплата труда по индивидуальным достижениям

14. Найм на работу на короткий период

[1] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.48)

[3] Теория управления социалистическим производством: Учебник для студентов экон. специальностей вузов/Под ред. Козловой О.В. –М.: Экономика, 1979. – 386с. (с.95).

[4] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.46)

[5] Кане М.М., Иванов Б.В., Корешков В.Н., Схиртладзе А.Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 560с.: ил. (с.70-71).

[6] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.:Гардарика, 1998 – 528с (с.54-55)

[7] Мескон М., Альберт Ф., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 1997. – 492с.

Школы менеджмента в управлении – характеристики, сходства и различия, основы методологии

Разнообразие возникших в ХХ в. теорий, школ и направле­ний управленческой мысли отражает сложность, многомерность и противоречивость управленческой практики. Существующие в настоящий момент различия в научных подходах к классифи­кации управленческих концепций обусловлены тем, что они отра­жают субъективное мнение их авторов на основе избранных ими критериев. Как верно отмечает К. И. Голубев, основная проблема в этом отношении заключается в отсутствии достаточной ясности заявленных критериев для реализации возможности отнесения концепции к определенному классу, действительном выполнении авторами провозглашенных требований к теориям менеджмента, полном представлении каждой группы теорий [1].

Наиболее распространенными подходами к классификации управленческих теорий и школ управленческой мысли являются подходы М. Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А. Хажински, Г. Кунца и С. О’Доннела, Р. Фалмера, Р. Дафта, а также ведущих отечественных специалистов, в первую очередь Д. М. Гвишиани, О. С. Виханского, Ю. В. Кузнецова, А. В. Кезина.

I. Одной из наиболее распространенных как на Западе, так и в России является классификация школ менеджмента, предло­женная М. Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. Они выде­лили четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления[2]:

• подход с позиций выделения различных школ, рассматрива­ющий управление с разных точек зрения и включающий четы­ре основные школы управления:

1. школу научного управления, предполагающую применение научного анализа для определения лучших способов выпол­нения заданий (1885-1920);

2. классическую (административную) школу, в рамках кото­рой произошло дальнейшее развитие принципов и функций управления и их применение к управлению всей организа­цией (1920-1950);

3. школу человеческих отношений (1930-1950) и школу пове­денческих наук (с 1950 г. по настоящее время), возникшие как реакция на недостатки классического подхода и ис­пользующие для роста эффективности производства приемы управления межличностными отношениями;

4. школу науки управления, или количественный подход (с 1950 г. по настоящее время), основанную на замене сло­весных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями и использу­ющую количественные методы анализа и моделирования управленческих процессов;

процессный подход, рассматривающий управление как непре­рывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

системный подход, подчеркивающий, что руководители долж­ны рассматривать организацию как совокупность взаимосвя­занных элементов, таких как люди, структура, задачи и тех­нологии, которые ориентированы на достижение разных целей в условиях меняющейся внешней среды;

ситуационный подход, который концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется си­туацией, поэтому не существует единого «лучшего» способа управления организацией.

II. Американские ученые Г. Кунц и С. О’Доннел на основе систематизации имеющихся научных знаний выделили девять подходов к анализу управленческих проблем, каждый из которых формирует соответствующую школу [2]:

1. Эмпирический подход, изучающий предшествующий опыт управления и возможности его применения в аналогичных ситуациях в будущем. Авторы подчеркивали, что «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна. а метод, оказавшийся “правильным” в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем».

2. Подход с точки зрения межличностных отношений, основное внимание уделяющий анализу человеческого фактора. Исходными установками школы являются следующие утверждения:

а) люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей;

б) люди должны понимать людей. Поэтому процесс управления рассматривается с позиций человеческих отношений, лидерства или же поведенческих наук.

3. Подход с позиций группового поведения, в рамках которого предприятие рассматривается как социальный организм.

4. Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной социальной системы, рассматривающий отношения между людьми сквозь призму теории сотрудничества и кооперированных систем.

5. Подход с позиции социотехнических систем, при котором организация рассматривается как состоящая из двух систем – социальной и технической, каждая из которых воздействует на другую. Поэтому основное внимание уделяется рациональной организации производства, успех которой зависит не только от имеющихся трудовых ресурсов, но и от техники и технологий. Основоположником считается Э. Л. Трист.

6. Подход с позиции принятия решений, основывающийся на применении экономико‑математических методов и моделей. Основной задачей подхода является поиск наиболее оптимального варианта решения из нескольких альтернатив и изучение предприятия как социальной системы.

7. Подход с позиции информационного центра, акцентирующий внимание на роли управляющего, который выступает как информационный центр, занимающийся получением, хранением, обработкой и распространением информации. Подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений.

8. Подход с позиций математических методов или «научного управления», рассматривающий управление как систему математических процессов и моделей.

9. Операциональный подход, заимствующий наиболее эффективные элементы из предшествующих подходов. Его основными элементами являются: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и «наука управления».

Позднее Г. Кунц и С. О’Доннел разработали более подробную классификацию подходов, однако она не достигла желаемых целей по систематизации управленческих теорий, а наоборот, привела в «управленческие джунгли».

III. Одной из наиболее полных и интересных является классификация А. Хажински. По его мнению, наиболее популярные управленческие идеи (в итоговый список вошло более 130 авторов работ) можно сгруппировать в шесть «семейств», содержащих теории, с основными положениями которых согласны большинство школ[3]:

1. Бюрократия: П. Блау, Т. Скот, У. Браун, М. Крозье, Э. Жаке, Р. Мишель, Ф. Селзник, М. Вебер и др.

2. Научный менеджмент: Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбреты и др.

3. Административный менеджмент: Ч. Барнард, А. Файоль, М. Фоллетт, Дж. Муни, А. Слоан и др.

4. Человеческие отношения: Э. Мэйо, Дж. Браун, Ф. Ротлисбергер и У. Диксон.

5. Новые человеческие отношения: К. Арджирис, У. Беннис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу и др.

6. Теория гуру, включающая теории, появившиеся после 1980 г.:

• академические гуру – ученые, имеющие отношение к системе образования: Г. Минцберг, Ф. Котлер, М. Портер, У. Беннис, Т. Левит, У. Оучи и др.;

• гуру-консультанты – независимые писатели и советники: П. Друкер, Т. Питерс, Дж. Нейсбит, Р. Уотерман, Э. де Боно и др.;

• гуру-менеджеры – действующие или ушедшие в отставку исполнительные директора крупных компаний, известные своими успехами в бизнесе: Л. Якокка, Д. Трамп, У. Эвис, А. Морита, М. Маккормак, Г. Джинен, Дж. Скалли и др.

IV. Наиболее известный и авторитетный как в нашей стране, так и за рубежом специалист в области истории и теории управления Д. М. Гвишиани выделил пять школ американского менеджмента[4]:

1. Классическая (традиционная) школа включает школу «научного менеджмента» и административную школу. Основные представители: Ф. У. Тейлор, Л. Гулик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт, Р. Шелтон.

Все они рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.

2. Школа человеческих отношений, представителями которой являются такие ученые, как Ф. Ротлисбергер, Э. Мэйо, К. Арджирис и Д. Макгрегор. Основное внимание они уделяли изучению групповых отношений и норм, психологических мотивов поведения людей, анализу проблем «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».

3. Эмпирическая школа, обосновывающая практический опыт управления, создана на основе теорий ученых-практиков (П. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун-мл., Л. Эппли, А. Чандлер, Э. Петерсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др.). Она включает идеи как классической, так и поведенческой школ.

4. Школа «социальных систем» основывается на системном подходе к вопросам организации управления. Основные представители: Ч. Барнард, Г. Саймон, И. Ансофф, Дж. Марч и др.

Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом.

5. «Новая школа науки управления», отражающая новейшие тенденции в теории и практике управления в США, основана на использовании математических методов и процессов принятия решений. В рамках школы можно выделить несколько исследовательских областей: исследование операций (Р. Акофф, Д. Экман), общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц, Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Р. Фриш, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев).

V. И. И. Мазур, А. Г. Поршнев, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Ольдерогге и А. Ю. Забродин, анализируя развитие управленческой мысли, выделили семь основных научных школ менеджмента и определили период господства каждой из них[5]:

1. Классический менеджмент, в том числе: научный менеджмент, концепцию бюрократии, административные подходы (20-е – середина 30-х гг. ХХ в.).

2. Гуманистический менеджмент, в том числе: школу человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов, научный бихевиоризм (30–50-е гг. ХХ в.).

3. Количественные методы в менеджменте, в том числе: системный и операционный менеджмент, информационные системы (с 50-х гг. ХХ в. до настоящего времени).

4. Эволюционную концепцию менеджмента, в том числе: учет различий, истории систем, стратегий и структур управления (70–90-е гг. ХХ в.).

5. Теорию хаоса/синергетику, в том числе: открытие свойства самоорганизации времени, инновационную концепцию, принцип масштабов и многообразия (90-е гг. ХХ в. – первые десятилетия ХХI в.).

6. Методологию эволюции организаций, в том числе: диверсификацию, инновационный менеджмент, научное прогнозирование, лидерство (90-е гг. ХХ в. – первые десятилетия ХХI в.).

7. Новый менеджмент: постмодерн, ситуационные теории (с начала ХХI в. и до настоящего времени).

VI. О. С. Виханский и А. И. Наумов различают два основных вида учений: «одномерные» и «синтетические» [7].

В основу их классификации были положены три основных элемента управления

– задачи, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из этих трех элементов, или же акцент делался на всех элементах управления с увязкой их в единое целое, и происходило разделение управленческой мысли XX в. на две большие группы.

К «одномерным» теориям исследователи относят:

• научное управление – исходным является изучение задачи (Ф. У. Тейлор);

• школу человеческих отношений и бихевиористские учения – смещение акцента в изучении с задач на человека (Э. Мэйо, В. Д. Скотт, М. П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. Макгрегор);

• организационные теории – изучение содержания деятельности по управлению организацией и определение успеха компании правильной организацией работ (А. Файоль, М. Вебер).

К «синтетическим» теориям, для которых характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации, относятся:

• системные концепции менеджмента, в том числе теория «7С»;

• ситуационные теории управления, отрицающие наличие универсальных подходов и принципов управления;

• концепция управления по целям, сформулированная П. Друкером;

• «Теория Z», выдвинутая У. Оучи.

VII. А. В. Кезин в своих работах разбил теории управления на три раздела в соответствии с «идеалом научности»[6]:

1. Теории, соответствующие классическому идеалу научности (Ф. У. Тейлор, А. Файоль, А. Богданов, М. Вебер).

2. Теории, соответствующие гуманитарному идеалу научности (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Дж. Марч, Д. Мартин).

3. Теории, соответствующие современному идеалу научности (Г. Саймон, Г. Минцберг, Дж. Сталкер, А. Уолкер и др).

В связи с многообразием идей, теорий и концепций, представленных в управленческой литературе, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента, поэтому все классификации носят в известной мере условный характер. В большинстве российских учебников по менеджменту (истории менеджмента) рассматриваются, как правило, школа научного менеджмента, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (количественная школа).

Одной из главных методологических трудностей при проведении классификации теорий управления является отсутствие определения того, что следует понимать под школой управления. При характеристике истории становления и развития управленческой мысли, мы будем исходить из следующего понимания школы управления.

Школа управления – совокупность концепций, объединенных общностью взглядов их авторов относительно сущности, принципов, методов и функций менеджмента как с точки зрения организации управления, так и с точки зрения процесса принятия решений.

Исходя из такого понимания школы управления, при изучении эволюции управленческой мысли целесообразно выделить два основных направления – классическое и гуманистическое.

Классическое направление управленческой мысли включает в себя те теории, в которых хотя и обращается внимание на роль человеческого фактора, тем не менее не уделяется достаточного внимания личному развитию наемного работника, а подход к нему, по сути, ничем не отличается от подхода к другим средствам производства.

В соответствии с этим в рамках классического направления можно выделить три школы: школу научного управления, административную школу и школу бюрократической организации.

Гуманистическое направление управленческой мысли объединяет те теории, которые исходят из того, что возможности повышения эффективности производства возможно только на основе совершенствования самого работника. В рамках гуманистического направления можно выделить школу человеческих отношений и бихевиористскую школу.

Во второй половине ХХ в., во многом благодаря применению математики и компьютеров в решении управленческих проблем, разработке количественных методов исследования управления, возникновению специальных профессиональных журналов и обществ менеджеров, широкому привлечению к разработке управленческой теории практикующих менеджеров, управленческая наука вышла на принципиально новый уровень – возникла школа управленческой науки. В отличие от классического и гуманистического направления в менеджменте, для нее не характерно ни методологическое, ни теоретическое единство. Скорее, это совокупность различных способов изучения и построения организации и подходов к управлению, отвечающих реальным запросам практики. В некотором смысле отдельные теории, существующие в рамках школы управленческой науки, можно рассматривать как новый этап развития как классического, так и гуманистического направлений.

Новыми самостоятельными подходами, связанными со школой управленческой науки, являются количественный, системный и ситуационный подходы. В то же время в чистом виде, сами по себе, ни количественный, ни системный, ни ситуационный подходы не существуют, они являются способами мышления (изучения организации) при решении управленческих проблем.

В настоящий момент среди исследователей управленческой мысли утвердилось представление, в соответствии с которым различные концепции и подходы к менеджменту не являются самостоятельными, независимыми теориями, а представляют собой результат интеллектуального разделения труда при изучении и разработке процесса управления и поэтому в своей совокупности составляют логически упорядоченную теорию. При разработке и реализации комплексной системы, принципов и механизмов управления менеджерам требуются разнообразные знания, получаемые при использовании всех известных подходов. Каждый из них в определенной мере способствует объяснению и совершенствованию управления. Только на основе интеграции и синтеза достижений отдельных научных школ в сочетании с практическим опытом управления можно получить целостное представление о менеджменте и его теории.

Вопросы для самоконтроля

В чём сходство и различие подходов к классификации школ управления?

В чём особенности российского подхода к классификации школ управления?

Что такое школа управления»? Как соотносятся понятия «шко­ла управления», «направление управленческой мысли», «под­ход в управленческой мысли», «управленческая парадигма»? В чём их сходство и различие?

Какой из перечисленных подходов к классификации школ управления является, по вашему мнению, наиболее интерес­ным и точным?

[1]Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 16-17.

[2] Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Москва : Прогресс, 1981. Т. 1. С. 92.

[3] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н.Габенов, Ю.Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 15-18, 64-97.

[4] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Наука, 1972. С. 187–192.

[5] Всеобщая история менеджмента : учеб. пособие / под общ. ред. И. И. Мазура. Москва : ЕЛИМА, 2007. С. 46.

[6] Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 7–33.

[7] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент : учеб. 3-е изд. Москва : Гардарики, 2003. С. 44–58 ; Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Москва : Издательство Московского университета, 1995. 415 с.

Выходные данные учебного пособия:

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. – Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.

Основные школы управления: их сравнительный анализ

Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Февраля 2013 в 17:00, контрольная работа

Описание работы

Целью этой работы является изучение основных школ управления, их общие характеристики и различия. В процессе изучения ставятся следующие задачи:
Определить достижения школы научного управления; рассмотреть основные принципы, сформулированные Тейлором и его школой; привести основные положения концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли; сформулировать концепцию управления школы человеческих отношений, рассмотреть критику со стороны школы человеческих отношении к двум другим школам, увидеть отличие этих школ между собой.

Содержание

Введение
Глава 1. История возникновения школ управления
Глава 2. Основные школы управления.
2.1 Школа научного управления. Система Тейлора
2.2 Основные положения административной школы управления Анри Файоля
2.3 Основные положения школы психологии и человеческих отношений
2.4 Количественная школа или школа науки управления
Глава 3. Сравнительный анализ школ управления
Заключение
Литература

Работа содержит 1 файл

менеджмент.docx

Основные школы управления: их сравнительный анализ.

Глава 1. История возникновения школ управления

Глава 2. Основные школы управления.

2.1 Школа научного управления. Система Тейлора

2.2 Основные положения административной школы управления Анри Файоля

2.3 Основные положения школы психологии и человеческих отношений

2.4 Количественная школа или школа науки управления

Глава 3. Сравнительный анализ школ управления

Менеджмент – это искусство управления, которая направлена на борьбу за процветание компании, быстро изменяющих экономических и политических условиях. Управление связано как с процессами, подающими количественным изменениям, так и с процессами, не подающимися объективной количественной оценки.

Актуальность темы заключается в том, что от управления зависит будущее предприятия, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать его фирма. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления. К настоящему времени известны четыре этапа, которые внесли важную роль в истории управления менеджмента. Эти этапы связаны со школами менеджмента: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук и количественная школа.

Целью этой работы является изучение основных школ управления, их общие характеристики и различия. В процессе изучения ставятся следующие задачи:

Определить достижения школы научного управления; рассмотреть основные принципы, сформулированные Тейлором и его школой; привести основные положения концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли; сформулировать концепцию управления школы человеческих отношений, рассмотреть критику со стороны школы человеческих отношении к двум другим школам, увидеть отличие этих школ между собой.

Объектом исследования являются четыре основные школы управления, предметом исследования – их детализированный подробный анализ и сравнение.

Глава 1. История возникновения школ управления в менеджменте

Условия развития менеджмента обозначают необходимость поиска эффективных решений по разным вопросам. Ответы на эти вопросы оформлялись в научные труды, которые складывались в различные школы и подходы к менеджменту. Синтезируя имеющиеся к настоящему времени учения и взгляды на историю менеджмента авторитетных исследователей, можно сделать следующий вывод: менеджмент как наука и искусство, а также как вид профессиональной деятельности имеет разный возраст.

Менеджмент как искусство управления, искусство ставить четкие, верные цели и реализовывать их наиболее эффективным способом, уже достаточно стар. Как вид деятельности менеджмент гораздо моложе – он появился во времена четвертой управленческой революции под воздействием таких факторов, как рыночное хозяйство, индустриальный тип производства и акционерная (корпоративная) собственность. В качестве науки и учебной дисциплины менеджмент относительно молод. Их зарождение было вызвано объективной необходимостью систематизации накопленного практического опыта и его передачи действующим владельцам и управляющим бизнеса.

В развитие менеджмента можно выделить несколько этапов.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги “Принципы научного управления”, в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П.Урвик, Д. Муни, П.Слоун. В частности, А. Файоль впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться “неоклассическим”, нарождается и начинает развиваться школа “человеческих отношений”, развитие которой связано с именами ученых Э. Мэйо. На этом этапе апробируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно- вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории “X” – утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории “У” – принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции -1950-1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием “организационной структуры” как мощного механизма управления.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

– возврат к прошлому – осознание значения материальной, технической базы современного производства;

– создание социальных поведенческих элементов – это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

– усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

Менеджмент как научная дисциплина начался тогда, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять. В конечном итоге появились теории, которые можно преподавать и изучать. Это и стало началом менеджмента.

Глава 2. Основные школы управления

2.1. Школа научного управления. Система Тейлора

К концу XIX в. работать по-старому новая фабричная система больше не могла. Она не справлялась ни с новыми достижениями научно-технического прогресса, ни с возросшими масштабами и концентрацией производства. На крупнейших предприятиях, не имеющих аналогов ранее, работали теперь тысячи рабочих, применялись сложнейшие технологии и использовались дорогостоящие оборудовании. В дополнение к этому предприниматели стремились предложить рынку наиболее низкую цену, гарантирующую успех на рынке. Это были невыполнимые задачи для прежней системы управления. Старые методы управления не справлялись с новым объемом и, что особенно важно, с новым качеством производственной системы и требованиями рынка. Они нуждались в серьезной реконструкции, а скорее в замене на новые научные принципы менеджмента. Ответом на потребности этой эпохи — эпохи массового производства — и стало появление «научного управления», предложенного американским инженером Ф. Тейлором.

Ф. Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия, в семье юриста. Родители стремились дать сыну разностороннее образование и именно поэтому отправили Тейлора обучаться в Европу. Надеясь пойти по стопам отца и стать юристом, он в 1872 г. поступил в Академию Ф. Экзетера в Нью-Гемпшире. В этом учебном заведении с очень строгими порядками, занимаясь по ночам, Тейлор испортил себе зрение. От карьеры юриста пришлось отказаться.

В 1875 г. Тейлор поступил на работу в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии, где выполнял обязанности механика и модельщика. Тремя годами позже он устроился в Мидвейльскую сталелитейную компанию, в которой быстро выдвинулся из простых механиков в главные инженеры. В 1883 г., занимаясь заочно, Тейлор получил диплом инженера-механика Стивенского технологического института. Тейлор был выдающимся изобретателем и за свою жизнь получил более 100 патентов. Наиболее известным его открытием стало создание им и Л. Уайтом быстрорежущей стали.

С 1890 г. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, а с 1893 г. — инженером-консультантом по менеджменту сразу на нескольких предприятиях. В 1898—1901 гг. Тейлор работал исключительно в Бетлехемской сталелитейной компании, где активно внедрял свои нововведения. В 1895 г. он опубликовал свою первую статью по менеджменту.

В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», а в 1911 г. — «Принципы и методы научного менеджмента». В 1906 г. Тейлор был избран президентом Американского общества инженеров-механиков.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета Палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента. Умер Тейлор неожиданно, 21 марта 1915 г., после тяжелого и скоротечного заболевания пневмонией. На его надгробном камне начертано: «Отец научного менеджмента» [12].

Стать лидером на рынке конца XIX — начала XX вв. означало в большинстве случаев предложить потребителю наиболее низкую цену путем снижения затрат и повышения эффективности хозяйствования.

Недостаточную эффективность промышленных предприятий Ф. Тейлор объяснял низким уровнем менеджмента. Именно отсутствие грамотного управления препятствовало росту производительности груда рабочих. Наблюдая за работниками, Тейлор ужасался невероятно низкой производительности их труда. Однажды ему довелось наблюдать, как один из наиболее медлительных работников очень активно двигается около своего дома, играя с домочадцами и выполняя разного рода домашнюю работу. Он видел, что одну и ту же работу разные люди выполняют разными способами, и никто не обучает их тому, как делать эту работу правильно, никто не интересуется, способен ли вообще конкретный работник выполнять возложенные на него функции. Особенно важен тот факт, что работодатели не знали сами, как должен работник выполнять вверенные ему трудовые операции и какой должна быть его выработка. Тейлор понимал, что нельзя узнать, насколько производительно работает данный человек, и работники об этом прекрасно знают. Именно отсюда их медленный темп при выполнении заданий, выработка не более трети возможного, а, следовательно — низкая эффективность.

Во времена Тейлора данная система была нормой. Не существовало точных концепций, определяющих круг обязанностей управляющего и рабочего, практически не было стандартов эффективности, и люди намеренно работали в медленном темпе. Руководство принимало решения, основываясь лишь на собственных догадках, ощущениях и интуиции. Распределение по рабочим местам проводилось без учета личных способностей человека и его возможностей выполнять задания. Менеджмент и исполнители находились практически всегда в состоянии конфликта. Вместо того чтобы сотрудничать во имя достижения взаимной выгоды, обе груша рассматривали существующие взаимоотношения как абсолютно неплодотворные, при которых любого преимущества одной из сторон можно достигнуть исключительно за счет другой стороны . Тейлор стал искать один наилучший путь выполнения работы. В работе «Принципы и методы научного менеджмента» он утверждает, что задача управления как раз и заключается в том, чтобы, используя научные методы, найти самый рациональный путь выполнения конкретной работы и довести этот путь до исполнителя.

Исследуя причины того факта, что труд большинства работников далек от наивысшей возможной производительности, Тейлор выделяет три момента.

1. Опасение рабочих, что реальное повышение выработки приведет в итоге к лишению работы других рабочих. Тейлор говорит о том, что у людей не хватает знаний и образования сделать выводы, которые уже сделаны самой историей: рост производительности труда влечет за собой снижение себестоимости и цены, что стимулирует рост спроса на товары, а следовательно, рост производства с увеличением рабочих мест. Поэтому он призывает более информированных об этих экономических законах «инженеров и директоров» предприятий встать во главе движения по борьбе с этим заблуждением.

2. Ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы. «Работа с прохладцей», как называет ее Ф. Тейлор, связана с тем, что, во-первых, люди по природе своей хотят работать медленно и спокойно, поскольку им свойственна природная лень и что-то должно придать темп их деятельности (собственные рассуждения, убеждение, принуждение и пр.). А во-вторых, люди анализируют рабочие моменты, возникающие в ходе осуществления трудовой деятельности, и поступают согласно своим интересам.[5]

Природная лень человека — вещь очень серьезная, но неизмеримо более значительное зло, от которого страдают как рабочие, так и предприниматели, состоит в «систематической работе с прохладцей». [12]

Основные школы менеджмента, их характеристика

Школа научного управления1885—1920гг.

Главные представители — Фредерик Тейлор, Генри Гант , Фрэнк и Лиллиан Гилбрейты, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд, А.А. Бо­гданов, А К. Гастев и др.

Основной принцип, главная идея – рационализация труда в трудовом производстве плюс материальная заинтересованность рабочих ведут к повышению производительности труда.

Ключевые понятия — разделение труда, по­вышение производительности, «экономический» человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Научное управление (1885-1920 годы) наиболее тесно связано с работами следующих авторов:

А) Фредерик Тейлорпри изучении трудового процесса разбивал каждую операцию на составные части и определял с помощью хронометража наиболее прогрессивные способы их выполнения.

Фредерик Тейлор(из рабочих) вошел в историю техники кроме своих достижений также тем, что дотошно замерял количество угля, которое человек пользуясь лопатами разной формы и размера. Наилучший результат получен получен для лопаты-совка (шуфель) емкостью до 21 фунта (8,5 кг);

Б) Френк Гилбрет (из рабочих) изучал рабочие операции с помощью изобретенного им сочетания кинокамеры с хронометром. Ф. Гилбрет, будучи учеником каменщика задумался о том, что люди, учившие его класть кирпичи, использовали несколько одинаковых связок движений. Он систематизировал и анализировал эти движения вместе с используемым инструментом. тат: количество движений при кладке одного кирпича сокращено с 18 до 5; производительность увеличена на 50%.

В дальнейшем с помощью метода стоп-кадров Гилбрет выявил и описал 17 основных движений руки. Он назвал их терблигами (своя фамилия наобо­рот);

в) Генри Гантт (инженер) – автор публикаций об использовании линей­ных графиков производства. Впервые обосновал отделение управленческих функций (например, планирования) от фактической работы (ранее рабочие са­ми планировали свою работу).

Г) Генри Форд – впервые организовал производство на основе принципов стандартизации, концентрации. Первым использовал конвейерный тип производства, который обеспечивал массовость производства продукции и снижение себестоимости.

В целом научное управление не пренебрегало также и человеческим фак­тором. Публиковались работы по стимулированию производительности труда,, нормированию производства, рациональным режимам труда и отдыха. Однако главное в научном управлении то, что, благодаря ему, люди увидели, что мето­ды и подходы, используемые в науке, могут быть эффективно использованы и в практике управления.

Таким образом, создатели школы считали, что, используя наблюде­ния, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Административная (классическая) школа – 1920-50 г.г.

Главные представители — Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Макс Вебер, А. Слоун и др.

Основная идея – существуют “универсальные” принципы управления, применение которых гарантирует успех в любой организации.

Классическая или административная школа управления занималась вырабатыванием подходов к совершенствованию управления не столько производством, сколько организацией в целом. Ее авто­ры, в отличие от Тейлора и Гилбрета, имели опыт высших руководителей в ре­альном бизнесе.

Анри Файоль (автор знаменитых 14 принципов управления) был назван отцом менеджмента. Ранее он руководил большой французской угледобываю­щей компанией и первым рассматривал управление как универсальный про­цесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планиро­вание, организация, контроль и регулирование.

Файоль разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непо­средственно к управлению промышленным предприятием, и выделил пять обязательных общих функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация и контроль. Он разработал правила и технику их осуществления.

Исследования Файоля позволили ему сформулировать 14 универ­сальных принципов управления, которые применимы клюбой админист­ративной деятельности:

2. Разделение труда.Специализация обус­ловлена естественным ходом событий Цель разделения труда — выполнение большего объема работы с лучшим ка ка­чеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения коли­чества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.

3. Полномочия. Полномочия — это право отдавать распоряжения. При предостав­лении полномочий неизменно возника­ет ответственность.

4. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее ра­ботниками. Выработка таких соглаше­ний, связывающих фирму и ее работ­ников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководи­телей отрасли. Дисциплина предпола­гает также справедливое применение санкций.

5. Единоначалие. Работник должен полу­чать приказы только от одного непос­редственного начальника.

6. Единство направления. Каждая груп­па, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым пла­ном и иметь одного руководителя.

7. Подчинение личных интересов обще­ственным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

8. Вознаграждение. Чтобы обеспечить вер­ность и поддержку работников, их ра­бота должна справедливо вознаграж­даться.

9. Централизация. Как и разделение тру­да, централизация обусловлена естес­твенным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависи­мости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децент­рализации организации.

10. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый вы­сокий пост до менеджеров низового зве­на. Отказ от такой иерархии без необхо­димости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.

11. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.

12. Беспристрастность. Комбинация доб­роты и правосудия.

13. Стабильностьрабочегоместа. Высокая текучесть кадров снижает эффектив­ность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управ­ленец, не дорожащий своим местом.

14. Инициативность. Желание разрабо­тать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.

15. Командный (корпоративный) дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.

Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии.

Джеймс , Муни совместно с А.К.Рейли работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Таким образом, эти авторы в основном исходили из личных наблюдений, рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытались определить об­щие характеристики и закономерности построения и деятельности организаций. Наконец, они создали универсальные принципы управления.

Положения административной доктрины развили последователи Файоля. Автор концепции рациональной бюрократии (от франц. bureau — канцелярия, распорядительный орган учреждения и греч. kratos— власть, могущество) М. Вебер (1864—1920) разработал принци­пы, определяющие подходы к построению организационных структур иерархического типа:

• четкая иерархия управления и контроль за работой исполнителей;

• регламентация работы на основе разработки организационных регламентов;

• разделение труда и специализация работников;

• формализация и стандартизация деятельности на основе норм и нормативов;

• обезличенность выполнения работы с целью исключения субъ­ективизма;

• отбор и оценка персонала по квалификационным требованиям.
Главное достижение школы — разработка подходов к управлению организацией в целом.

Школа человеческих отношений (1930-50г.г.) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу – для эффективного работниками.

Главное достижение школы — принципиально новый взгляд на че­ловеческие ресурсы, представляющий личность работника как глав­ную ценность организации.

Возникновение доктрины человеческих отношений связано с иссле­дованиями американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисберга.

Представители пришли к пониманию, что люди это не только производственный фактор, а члены социальной системы предприятия. Для нормального существования работников любой организации требуется удовлетворять не только их физиологические потребности, но и социальные (общение, признание, самовыражение).

Мери Фоллетт и Элтон Мэйо обнаружили, что силы взаимодействия между работниками (горизонтальные) часто оказываются значительнее усилий руководителя (вертикальных).

М. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы чужими руками». Э. Мэйо с группой исследователей производи эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне о наилучших условиях работы, также о нормах выработки. В этих условиях проявились нормы группо­вого поведения. Например, работники сообща решали работать ниже выработ­ки, установленной руководством. Возникали конфликты между группами, оп­позиция выскочкам.

Позже Абрахам Маслоу и другие психологи объяснили причины этого, исследуя мотивацию поступков людей (оказалось, что это в основном не эко­номические рычаги, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые лишь частично удовлетворяются с помощью денег). Главный результат этого подхода: если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников будет возрастать, что ведет к увеличению производительности. Школа ограничива­лась в основном налаживанием межличностных отношений.

Ссылка на основную публикацию