Промышленно-производственный персонал предприятия – классификация, состав и структура

Состав и структура промышленно-производственного персонала

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д.

По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных.К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений.

Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся кфункциональным.

По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена– это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.

Руководящие работники высшего звена– это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы .

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификацияопределяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Промышленно — производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

  • руководители;
  • специалисты;
  • служащие;
  • рабочие (включая младший обслуживающий персонал);

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими,

экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари — машинистки, экспедиторы и др.).

Классификация промышленно-производственного персонала

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуютклассификации ивнутри каждой категории.Например,руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. Клинейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:руководителей низового, среднего и высшего звена.

Круководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

Круководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала — рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции,к вспомогательным— рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

5. ЛЕКЦИИ ПО ТЕМЕ «ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ»

1. Классификация и структура персонала предприятия

Трудовые ресурсы– это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Рабочая сила – это способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал – совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами считаются здоровье, природные способности, образование, профессионализм и мобильность.

Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Компоненты трудового потенциала:

1) здоровье. Потери рабочего времени из-за болезни и травмы. Затраты на обеспечение здоровья персонала;

2) нравственность и умение работать в коллективе. Потери от конфликтов;

3) творческий потенциал. Количество изобретений, патентов, предприимчивость;

5) организованность. Потери от нарушения дисциплины. Исполнительность;

6) образование. Затраты на повышение квалификации персонала;

7) профессионализм. Качество продукции, потери от брака;

8) ресурсы рабочего времени. Количество сотрудников, количество часов работы за год на 1 сотрудника.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия делятся на две группы:

1)промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия;

2)непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. К нему относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные подразделения, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы и службы (например, начальник цеха и начальник отдела кадров).

Специалисты– работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие)– работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

– удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

– обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

– эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

– планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

– обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

– оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

– определение условий найма, труда и его оплаты;

– мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

– обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

– реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

– контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Состав и структура персонала на предприятии

Персонал на предприятии

Трудовые ресурсы по праву занимают ключевое место среди всех ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы выполняют роль соединителя материальных и финансовых факторов производства и на уровне предприятия представляют собой его персонал.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, которые связаны договором найма с предприятием в качестве юридического лица.

Персонал предприятия состоит из различных работников и представителей разных профессий и специальностей, которые заняты на предприятии и входят в список состава сотрудников. В данный списочный состав включены все работники, которые работают на данном предприятии на постоянной основе, а также на временной или сезонной работе, которая связана с основной или дополнительной деятельностью.

Один из важнейших показателей – численность работников предприятия, которое характеризуется состояние производственного персонала. Уточняется численность работников предприятия в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность предоставляет данные на конкретную дату по списку с учётом принятых и выбывших на работу на определённую дату. Среднесписочная численность работников устанавливается за определённый период. За месяц её рассчитывают, как сумму численности работников списочного состава на каждый день месяца и делят на количество календарных дней в месяце.

При данных расчётах стоит учитывать, что количество работников в выходной день равняется количеству работников в предшествующий рабочий день.

Установить среднесписочную численность сотрудников за год можно при помощи суммирования среднесписочной численности за все месяцы отчётного года и делением данной суммы на 12. Применяется среднесписочная численность для расчёта производительности труда, а также средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и некоторых иных показателей.

Кроме этого на предприятии принято классифицировать работников по некоторым признакам, чтобы детально анализировать ситуацию на предприятии, вести учёт персонала и правильно организовывать процессы управления. От того, какое участие принимают работники на предприятии в производственном процессе, их всех можно поделить на две большие категории:

  • Промышленно-производственный персонал.
  • Непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал

К данной категории принадлежат работники, которые непосредственным образом связаны с производством и его обслуживанием. Это та часть персонала, которая состоит из основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления вместе со всеми отделами и службами, а также сотрудники служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортного состава данного предприятия. В эту категорию также входят работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, которые находятся на балансе предприятия.

Кроме этого деления промышленно-производственный персонал делится ещё на несколько категорий, которые зависят от выполняемых функций:

  • Рабочие – работники, которые напрямую связаны с созданием материальных ценностей, а также занимаются оказанием производственных, транспортных или других услуг.
  • Специалисты и руководители – это те работники, которые занимают руководящие должности на предприятии, в структурных подразделениях, одним словом те, кто имеет право принимать управленческие решения и заниматься организацией производственного процесса и контролем за исполнением этих распоряжений, а также специалисты, которые занимаются осуществлением организации производственного процесса и руководят им. Говоря о специалистах, стоит сказать о том, что они занимаются инженерно-техническими и экономическими процессами, в их число входят инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтера.
  • Служащие – это те работники предприятия, которые занимаются подготовкой и оформлением документов, ведут учёт и осуществляют контроль за производственной деятельностью, а также осуществляют хозяйственное обслуживание и иные манипуляции. В их число входят кассиры, учётчики, делопроизводители, секретари и т.п.

Замечание 2

Важно отметить, что разделяют основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие занимаются созданием товарной продукции и заняты непосредственно в технологических процессах. В свою очередь вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также могут быть заняты во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Непромышленный персонал

В данную категорию входят сотрудники, которые заняты в торговле и общественном питании на предприятии, а также в жилищно-коммунальном хозяйстве, в том числе в детских, образовательных, культурных и медицинских учреждениях, которые находятся на балансе предприятия.

Относить тот или иной персонал к конкретной группе может Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Определить показатель структуры кадров на предприятии можно посредством отношения каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес каждой из категорий определяется исходя из особенностей каждой отрасли.

Для пищевой промышленности характерна более высокая доля вспомогательных рабочий мест, чем в промышленности, в силу тех обстоятельств, что в пищевой промышленности необходимо участие работников, которые будут заниматься приёмкой товара, его сортировкой, складированием и транспортировкой.

Также стоит отметить, что в таком варианте структура кадров может рассматриваться как отдельно по каждому из подразделений, так и по признакам, к примеру, пол, возраст, образование, профессия и т.п.

Профессия – это род деятельности человека. Который требует специальных теоретических знаний и практических навыков, дающих возможность выполнять конкретный вид работы.

Профессия и специальность разные вещи. Профессия является обобщающим фактором для нескольких специальностей. Так, можно иметь профессия токаря, слесаря или экономиста, при этом может быть слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик или экономист-маркетолог и экономист-финансист.

Тот, кто овладевает какой-либо профессией или специальностью, получает соответствующую квалификацию. Характеризуется уровень квалификации разрядами, которые присваиваются рабочим. Разряд зависит от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих существует своя градация по присвоению разряда, она определяется чаще всего в соответствии с уровнем специального образования, а также последующей корректировкой его согласно проводимым аттестациям. Специалисты делятся на квалификационные категории: разделяют специалистов первой, второй, третьей категории, а также специалистов без категории.

Для характеристики использование персонала предприятия используется система показателей. Первая группа показателей относится к наличию и движению персонала на предприятии. Показатели, которые характеризую движение персонала на предприятии:

  • Коэффициент выбытия кадров определяется посредством отношения числа работников, которые были уволены по всем причинам за конкретный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период времени.
  • Коэффициент приёма кадров, который определяется через отношение числа работников, принятых на работу за определённый период времени, к среднесписочной численности работников за указанный период времени.
  • Коэффициент текучести кадров, который вычисляется исходя из отношения числа работников, которые уволились по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за установленный период времени, к среднесписочной численности работников за конкретный период.

Основные показатели эффективности персонала

К основным показателям эффективности использования персонала предприятия относятся производительность труда, которая обуславливается результативностью процесса труда, а также эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Эконмическое содержание повышения производительности труда состоит в том, чтобы увеличивался выпуск продукции или повышался объём выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда, или в другой формулировке, когда уменьшение количества труда, отражается на единице продукции.

Для первого варианта характерна производительность труда с выработкой в единицу времени, для второго – трудоёмкость изготовления единицы продукции. В формулах это выражается следующим образом:

где В – выработка в единицу времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

Методы производительности труда

От способа выражения объёма продукта зависит метод определения производительности труда. Он может быть: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод производительности труда подразумевает, что она определяется как отношение объёма продукта в натуральных и физических единицах к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод наиболее простой и соответствует смыслу производительности труда как таковой, поскольку отражает количество продукта, выработанного одним работником за одну единицу времени. Но следует сказать, что на практике использование данного метода весьма сильно ограничено объектами, которые занимаются производством однородной продукции. Ассортимент, который выпускают большинство предприятий достаточно широк. Также необходимо принимать во внимание, что этот метод не может учесть качество выпускаемой продукции, т.к. качество, в первую очередь, учитывается в цене.

Трудовой метод подразумевает, что объём продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод соответствует основным требованиям показателя производительности труда, иными словами, соизмеряет затраты труда на производство разных видов продукции. Но стоит сказать, что эффективность данного метода обеспечивается при условии высокого уровня нормирования труда и достаточно высоко развитой инфраструктуры и нормативной базы. В силу данных обстоятельств, можно говорить о том, что применять этот метод можно только при конкретном уровне производительности труда основных производственных рабочих, т.к. их труд подвержен нормированию практически всегда.

Самым распространённым и универсальным методом является стоимостный метод. Стоимостной метод подразумевает, что уровень производительности труда определяется посредством деления объёма производства в денежном эквиваленте на численность промышленно-производственного персонала. Основное преимущество данного метода состоит в его простом применении, в возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в промышленности в общем. Однако, этот показатель также имеет некоторые недостатки:

  • Стоимостная оценка объёма продукции имеет очень сильное влияние удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках.
  • На цены, которые исчисляют объём продукции, также влияют изменения.
  • Цене иногда не могут целесообразно отражать качество продукции. Это позволяет предприятиям зачастую быть заинтересованными в выпуске дорогой продукции, которая имеет перевес по отношению к дешевой продукции, даже если она и необходима.

Разделяют факторы повышения производительности труда, которые представлены несколькими группами:

  1. Факторы, которые создают условия для роста производительности труда:
  • Степень развития науки.
  • Объединение общественного производства.
  • Укрепление рабочей дисциплины.
  • Улучшение профессионально-квалификационного уровня сотрудников предприятия и т.п.
  1. Факторы, которые содействуют росту производительности труда:
  • Предание стимула для развития работникам предприятия.
  • Совершенствование организации труда, производственных факторов и системы управления.
  • Адекватное распределение и кооперирование труда.
  • Рациональная расстановка оборудования и рабочей силы по предприятию.
  • Эффективная организация рабочих мест.
  • Улучшение нормирования труда.
  1. Факторы, которые прямо определяют уровень производительности труда:
  • Автоматизация и механизация производственного процесса.
  • Внедрение новых, современных машин и оборудования на предприятии.
  • Повышение уровня качества используемого сырья.
  • Сокращение сроков неработающего оборудования.
  • Повышение уровня интенсивности труда.
  • Ликвидация брака.

Понятие, состав и структура персонала предприятия

Трудовые ресурсы и производительность труда.

Основные понятия :

персонал предприятия; промышленно – производственный и непромышленный персонал; рабочие; руководящие работники; специалисты; другие служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; охрана; профессия; специальность; квалификация; структура персонала; производительность труда; выработка; факторы и резервы роста производительности труда.

Персонал предприятия – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Персонал предприятия по характеру участия в производственном процессе подразделяется на промышленно–производственный и непромышленный. Состав и классификация персонала предприятия представлена на рисунке 4.1.

Промышленно-производственный персонал (ППП) занят непосредственно выполнением производственного процесса и обслуживанием производства. Это работники основных и вспомогательных подразделений, заводоуправления, научно–исследовательских и опытно–конструкторских отделов и бюро, бухгалтерии, планово–финансового отдела и др.

Непромышленный персонал включает работников, занятых на предприятиях общественного питания, в медицинских учреждениях, жилищно-коммунальном хозяйстве, в детских дошкольных учреждениях, домах отдыха и пансионатах, подсобных хозяйствах, числящихся на балансе предприятия.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно – производственного персонала: рабочие, руководящие работники, специалисты, другие служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Рабочие непосредственно участвуют в производственном процессе. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство продукции, вспомогательные заняты обслуживанием производственных процессов. В современных условиях вследствие автоматизации и компьютеризации производства, использования гибких производственных систем и робототехнических комплексов основным содержанием деятельности рабочих становится наблюдение за оборудованием, его наладка, регулировка, ремонт, поэтому изменяется соотношение основных и вспомогательных рабочих.

Руководящие работники – персонал, осуществляющий техническое, организационное и экономическое руководство производственным процессом и трудовым коллективом. Они подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. Это руководители предприятия (директор и его заместители, главный инженер, главный бухгалтер, главный экономист, главный энергетик и т.д.), руководители структурных подразделений (начальник отдела, бюро, сектора), линейные руководители (начальники участков, смен, цехов, производств, мастера).

Специалисты обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, заняты выполнением экономических, бухгалтерских, технических и научно–исследовательских функций. Это инженеры, экономисты, нормировщики, бухгалтера, технологи, конструкторы.

Другие служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся: работники канцелярии, секретари–референты, декларанты, диспетчера, кассиры, табельщики, учетчики, старший кладовщик и др.

Младший обслуживающий персонал (МОП) составляют работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, руководящих работников и специалистов. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики, операторы копировальных, множительных и вычислительных машин, курьер и т.д.;

Ученики – это работники предприятия, проходящие производственное обучение с целью овладения определенной профессией.

Охрана – данная категория работников обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели связаны с оценкой численности работников, в том числе по категориям ППП. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация.

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. Понятие “специальность”определяетвид трудовой деятельности в рамках данной профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Например, профессия слесарь, специальность – слесарь механосборочных работ, слесарь контрольно-измерительных приборов; профессия токарь, а специальность – токарь–карусельщик, токарь–расточник и др.).

Квалификация – это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

– уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

– от полученной специальности: экономист, экономист–менеджер, инженер–механик, инженер–технолог, инженер–экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно–квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Распределение работников предприятий Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 23.

Уровень квалификации работников предприятий оценивается следующими тарифными разрядами:

– рабочих – с 1 по 8;

– специалистов со средним образованием – с 6 по 10;

– специалистов с высшим образованием – с 10 по 15;

– руководителей структурных подразделений – с 14 по 19;

– главные специалисты – с 15 по 22;

– линейные руководители – с 11 по 20;

– руководитель организации с 16 по 23.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих (ОКПД).

Специфика предприятия, его размер, организационно–правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально–квалификационному составу работников.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

– уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;

– применение современных технологических процессов;

– использование новых видов энергии и материалов;

– формы организации производства и др.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.

Обучение может проводиться по следующим направлениям:

– вводное обучение для новых сотрудников;

– производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

– обучение на курсах с использованием тренажеров;

– наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

– обучение руководящих работников и специалистов с целью совершенствования профессиональных знаний и управленческих навыков и повышения эффективности их работы;

– ротация – временное использование кадров на других постах;

Промышленно-производственный персонал: описание понятия, категории, нормативная численность

Из основ дисциплины Управление человеческими ресурсами известно, что персонал – это совокупность сотрудников, трудящихся на конкретном предприятии, согласно условиям трудового договора. Иногда эту совокупность называют штатом.

Весь штат компании принято делить на две большие категории: непроизводственный и промышленно-производственный персонал.

Непроизводственные рабочие

Непроизводственный или непромышленный персонал – это тот штат, который работает на объектах, относящихся к непроизводственным фондам. Эти объекты находятся на балансе предприятия и не участвуют в производстве продукции напрямую. Ярким примером таких учреждений станут санатории на базе крупного машиностроительного предприятия (больница, детский сад, столовая, дворец культуры, клуб и пр.).

Вам будет интересно: Человеческий капитал: развитие, основные принципы, теория и проблемы

Понятие промышленно-производственного персонала

Вам будет интересно: Бизнес в Казахстане: особенности, условия регистрации, советы и рекомендации

Данная группа работников занимается непосредственно производством продукции и обеспечением непрерывного процесса производства. Персонал основного, обслуживающего, вспомогательного и подсобного производства относится к категории промышленного производственного персонала. Также к ней относятся работники научно-исследовательских и опытно-конструкторских бюро, управляющей ниши, а также охранные структуры.

Промышленно-производственный персонал организации как клетки органов одного большого организма – компании, без которых жизненный цикл предприятия продлится недолго или же закончится и вовсе.

Классификация штата предприятия

Как уже было сказано в предисловии, персонал компании делится на два больших подвида. Промышленно-производственный персонал в свою очередь также состоит из двух звеньев: управляющее звено и производственное звено. Рассмотрим их подробнее, а для наглядности обратимся к схеме, размещенной ниже, чтобы визуально представлять, о чем пойдет речь.

Вам будет интересно: Директор и генеральный директор: отличие, должностные инструкции, функции

Управленческий персонал

Чтобы предприятие успешно функционировало на рынке и с высокой эффективностью сбывало продукцию, собственникам необходимо собрать команду из высококвалифицированных работников промышленно-производственного персонала в сфере управления. Их, как правило, подразделяют еще на три группы. Это руководители, специалисты и служащие.

Руководители обычно закреплены за конкретным подразделением в организации и курируют его работу. Они уполномочены принимать необходимее решения и отдавать распоряжения, согласно своим должностным обязанностям. Управленческие работники занимаются определением целей и выстраиванием работы своего подразделения таким образом, чтобы в дальнейшем все намеченные планы были выполнены.

Специалисты отличаются от руководителей тем, что не имеют в своем подчинении людей. Они занимаются лишь решением поставленных задач и поиском решения конкретных проблем. И только за эти самые решения и варианты они и несут ответственность перед главными руководителями. Примерами таких должностей могут служить конструктор, юрист, социолог, технолог и прочие.

Служащими являются технические исполнители, обеспечивающие управленческий процесс движения информационных потоков в организации. Они занимаются делопроизводством или предоставляют необходимые условия высшему руководству для работы. Например, секретари, уборщики, водители, кассиры, архивные работники.

Как видно, управленческий труд обладает спецификой – он не производит материальных благ, а обеспечивает информационные потоки, принятие решений и контроль их надлежащего выполнения.

Производственный персонал

В зависимости от того производит человек продукцию или обеспечивает процесс производства, рабочих промышленного производственного персонала делят на основных и вспомогательных.

Вам будет интересно: Материнская компания – это. Понятие, функции, обязанности по отношению к дочерним компаниям

Рабочий основного производства, можно сказать, своими руками создает продукцию. Иногда такие рабочие пользуются специальными приспособлениями или орудиями труда. Например, наладчик фрезерных станков с числовым программным управлением. Он занимается обработкой детали, придает ей нужную форму. Понятно, что он не сам скребет по металлу, а использует специальные фрезерные станки и при помощи написанной программы придает детали нужные формы и следит за верной обработкой изделия.

К вспомогательным рабочим относится тот штат, который занимается выполнением обслуживающих и вспомогательных операций. Эти работы необходимы для нормального течения производственного бизнес-процесса. Например, вспомогательный рабочий занимается транспортировкой, складированием, хранением ценностей, ремонтом оборудования, подготовкой технических средств и оснастки к работе, контролем качества продукции и прочими обязанностями.

Немаловажным считается и другой вид деления персонала. Работники фирмы могут отличаться еще по профессии, специальности и квалификации. Под профессией понимают род деятельности, характеризующийся отраслевой принадлежностью. Профессия требует определенных знаний, умений и навыков, а также говорит о специфических условиях труда. Для примера возьмем профессию учителя. Профессия имеет принадлежность к отрасли образования.

Практически для каждой профессии существует деление на специальности. Специальность является подвидом профессии, характеризуется узкой направленностью. Имея в виду специальность, мы подразумеваем более глубокий уровень подготовки в определенной отрасли. Продолжая тему практических примеров, рассмотрим такую специальность как «учитель начальных классов». Из названия ясно, что человеку требуются глубокие знания в области преподавания именно в младшем звене.

Однако в большинстве случаев такое разделение рабочих по профессии и специальностям носит условный характер.

Еще одной важнейшей характеристикой персонала является квалификация – уровень профессиональной подготовки работника. На практике получается, что с движением НТП на производстве популярнее становятся знания, а умения, напротив, отходят в круг обязанностей машин и компьютеров.

По степени подготовки штат компании бывает неквалифицированным, малоквалифицированным и квалифицированным. Первый тип не предусматривает наличия определенных знаний для осуществления работ. Второй предполагает обучение на месте в течение полугода, а третий требует наличия специальной подготовки на протяжении 2-3 лет для успешного и точного выполнения трудовых обязанностей.

Обязанности рабочих

Самой главной обязанностью работников всех времен считается выполнение работ согласно трудовому договору и должностной инструкции. В конкретных случаях к этим обязанностям могут присоединяться другие за определенные доплаты, оговоренные в дополнительных соглашениях.

В последнее время роль вспомогательных рабочих в процессе производства сильно изменилась. Сейчас в большинстве случаев это тот персонал, который обслуживает автоматизированное и механизированное производство. И в век роботов руководству компаний все чаще приходится или сокращать вспомогательный штат или вовсе пересматривать кадровую политику.

Тарифные разряды

На производственных предприятиях персонал отличается наличием тарифных разрядов. Эти показатели еще используются при расчете заработной платы рабочих. Тарифный разряд определяется по двум величинам: уровень сложности выполняемых работ и уровень профессиональной подготовки рабочего.

Нужно сказать, что тарифный разряд характеристика непостоянная до определенного момента. Так, например, все тот же уже знакомый нам наладчик фрезерных станков с ЧПУ, имеющий 4-й разряд проходит обучение на предприятии по определенным дисциплинам и по итогам экзаменов получает 5-й разряд, что дает ему определенные привилегии. К ним относят: повышение тарифной ставки оплаты труда, допуск к выполнению более сложных и трудоемких работ. По истечению некоторого времени (после отработки полученных знаний на практике и их усвоению) он снова может попробовать себя в получении более высокого разряда. Но количество разрядов не бесконечно. Каждая профессия и специальность предусматривает свое максимальное число тарифных разрядов.

Расчет потребности в работниках

Он помогает получить информацию, действительно ли так необходимо расширять штат, определить численность промышленно-производственного персонала по профессиям и квалификациям.

Потребность бывает текущей или перспективной. Текущая численность определяется суммой необходимых базовых кадров, исходя из объемов производства, и дополнительной потребностью в кадрах.

Базовая потребность находится отношением объема производства к выработке одного рабочего. В этом случае лучше разделить рабочих по принципам оплаты и категориям.

Число дополнительных кадров рассчитывается разницей между общей потребностью в персонале и его наличием на начало периода.

Перспективная численность промышленно-производственного персонала предприятия находится произведением среднесписочной численности и коэффициента насыщенности специалистами.

Последняя переменная находится путем отношения числа специалистов к объему производства.

Нормативы численности промышленно-производственного персонала также целесообразно рассчитывать исходя из производственных площадей, единиц рабочих мест и норм обслуживания оборудования.

Оплата труда

Для промышленно-производственного персонала предприятия существует два типа оплаты труда: повременная и сдельная. Для основных рабочих повременная не является мотивационной, так как они надеются на получение оклада или тарифной ставки, умноженной на отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда рабочие получат деньги лишь за произведенную продукцию в соответствии с расценками предприятия. Для тех работников, которые имеют влияние на количество производимой продукции чаще всего и устанавливают сдельную оплату труда. Именно здесь и пригодится уже упомянутая тарифная сетка и нормативы трудоемкости или расценки работ.

Повышение квалификации

Когда предприятие закупает новое сверхточное и наукоемкое оборудование, ему необходимо, чтобы за ним работал высококвалифицированный персонал. А поскольку такие специалисты редко находятся сразу, руководство фирмы вынуждено отправлять имеющийся персонал на переподготовку или на повышение квалификации.

Обучение может быть индивидуальным, бригадным или курсовым. Формы повышения квалификации бывают: производственно-технические курсы, обучение вторым специальностям, курсы целевого назначения, школы мастеров и школы передовых методов труда.

Персонал предприятия и его классификация

Производственный персонал осуществляет производственный процесс, для которого необходимы люди определенных профессий с определенным уровнем квалификации. В конечном итоге от конкретных людей, их знаний, квалификации, компетентности, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависят результаты работы организации (предприятия).

Персонал предприятия (кадры)состав работников, занятых в производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг) и его обслуживании. Персонал предприятия можно классифицировать по следующим признакам:

1.По участию в производственной деятельности на промышленных предприятиях персонал распределяется на 2 группы:

Промышленно-производственный персонал (ПГШ)работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства и к ним относят работников:

основных, вспомогательных, обслуживающих, побочных цехов;

научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.;

администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами.

Непромышленный персоналработники, обслуживающие объекты социально-культурного назначения данного предприятия, находящиеся на его балансе (работники обслуживающие жилые дома, детские сады, профилактории, базы отдыха, дворец культуры, бассейн и т.д.).

2.По характеру выполняемых функций работники ППП подразделяются на 2 основные группы независимо от сферы приложения труда: рабочие и служащие, из которых выделяются следующие категории (рис.48):

Состав промышленно – производственного персонала

ППП
рабочие
служащие
основные
вспомогательные
ученики
руководители
специалисты
собственно служащие

Рисунок 48- Состав промышленно-производственного персонала

1.Рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные (производственные) рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, выполнением работ или оказанием услуг (станочники, операторы автоматических установок, слесари – сборщики и т.п.).

Вспомогательные рабочие обслуживают производственные процессы, т.е. создающие условия для бесперебойной работы основных рабочих (наладчики оборудования, слесари-ремонтники, транспортные, погрузочно-разгрузочные и складские рабочие, контролеры, уборщики бытовых и производственных помещений).

Ученики осваивают и готовятся к выполнению рабочих профессий (ученик токаря).

2. К группе служащих относят работников, связанных с управлением и обслуживанием процесса производства на инженерно-технических, экономических и аналогичных работах, также конторских работников, которые обслуживают данные работы.

Руководители (административно-управленческий персонал) -работники, занимающие управленческие должности на предприятии и его структурных подразделениях, главные специалисты, а также их заместители (директор, управляющий, начальники (цехов, участков, отделов), мастера, главный инженер, главный бухгалтер, а также их заместителей и др.).

Специалисты (инженерно-технические работники) заняты выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, финансовых, юридических и других аналогичных функций и как, правило, имеют высшее или средне специальное образование

(инженеры различных профилей (инженер-технолог, инженер-конструктор), бухгалтера, экономисты, финансисты, юристы, менеджеры среднего звена, маркетологи, логисты, социологи, психологи и др.).

Собственно – служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль, делопроизводство и хозяйственное обслуживание (архивариусы, администраторы, агенты, секретари, статистики, табельщики, кассиры, коменданты, и т.п.)

3.Взависимости от характера трудовой деятельности кадрыподразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия -вид (род) трудовой деятельности, требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков.

Специальность – определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии. Например: профессия – токарь, а специальности – токарь-расточник; токарь- карусельщик. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Уровень квалификации – характеризует степень и уровень подготовки работника для данного конкретного вида работы и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Уровень квалификации специалистов и служащих определяется, как правило, на основе специального образования и итогам проводимых аттестаций, где присваиваются соответствующие категории (высшая, I, II, III). Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд (от 1-го до 6-го, в некоторых отраслях до 8-го), присваиваемый по итогам проводимых испытаний.

Различают следующие уровни квалификации работников:

высококвалифицированные (токарь 6 разряда, инженер высшей категории);

квалифицированные (токарь 3 разряда, инженер III категории);

малоквалифицированные (требующие уровня подготовки краткосрочных курсов);

неквалифицированные (грузчики, уборщики производственных и бытовых помещений, гардеробщики).

4.По структуре кадров,которая может определяется по таким признакам:

образования профессии и специальности;

– пол стаж работы;

степень выполнения норм и т.п.

Например, под влиянием НТП происходит изменение удельного веса отдельных профессий, так численность инженерно-технических работников увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей. Это обусловлено совершенствованием производства, его технической оснащенности, которая связана с возрастающей сложностью выпускаемой продукции и, как следствие, появление рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка.

Структура кадров изучается как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям.

Движение кадров и показатели их оборота

Движение кадровэто изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

Движение кадров характеризуется абсолютными и относительными показателями, например: -оборот кадров – изменение численности работников за определенный период, чел.;

списочная и явочная численность работников предприятия на определенную дату, чел.:

удельный вес работников отдельных групп (категорий) в общей численности работников предприятия, %;

текучесть кадров по приему и увольнению работников, чел;

коэффициенты (К), характеризующие оборот кадров, например:

К оборот по приемуКпр= ЧпрсрГде: Чпр – общее число принятых в течение отчетного периода человек; Чср – среднесписочная численность за этот же период, чел.;
К оборот по выбытиюКвыб= ЧвыбсрЧвыб – общее число выбывших в течение отчетного периода, чел.;
К текучестиКтек = Чнеув.причсрЧнеув.прич – численность уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию за отчетный период, чел.;
К постоянстваКпост = Чсп.постсрЧсп.пост – численность работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, чел.

Эти показатели позволяют получить целостную картину состояния кадров организации и грамотно ими управлять.

Виды численности

Численность персонала не является постоянной величиной вследствие того, что постоянно осуществляется наем и увольнение работников и это отражается в следующих видах численности: списочная, явочная, численность на дату, среднесписочная численность.

В списочный составвключаются все работники предприятия, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работы на один день и более.

Определяется на основании приказов и распоряжений по данному подразделению. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах, в учебных отпусках и т.п.).

Явочная численность– персонал, работающий в течение суток, фактически присутствующие на рабочем месте. Табельный учет позволяет определить явочную численность.

Численность на дату– это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на 1-ое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Среднесписочная численность:

за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 (31;февраль 28, 29), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (годе) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.

Нормирование труда

Затраты труда являются самым динамичным видом ресурсов организации, т.е. способным к сокращению, что приводит к одновременному снижению других производственных ресурсов (затрат на основные фонды, электроэнергии и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства.

Нормирование труда – это, установление оптимальных норм затрат труда и оплаты за один нормо-час работы определенной степени сложности в соответствии с различными видами деятельности и категориями работников. Тем самым нормо-час выступает единым измерителем объема работ, цена норма часа – мерой оплаты труда.

Цель нормирования труда – обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов.

Основой всех видов норм труда является норма времени, при посредстве которой определяются другие нормы: норма выработки, норма обслуживания, норма численности, норма управляемости, нормированное задание.

Норма времени (Нвр)продолжительность рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции, (выполнения работ, услуг) одним рабочим или бригадой.

Единым измерителем нормативных видов труда в целях его сопоставления является рабочее время. Рабочее время – законодательно установленная длительность трудового процесса, которая закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Для установления оптимальных норм затрат труда необходимо знать классификацию затрат рабочего времени (рис.49).

Состав персонала предприятия. Что включает. Системы работы с персоналом

Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия

Персонал (лат. persona — личность) — трудовые ресурсы предприятия, которые находятся в его распоряжении и предназначены для выполнения определенных трудовых функций. Иными словами, это работники, входящие в его штат и ведущие трудовую деятельность.

Важно! На правовом уровне наряду с «персоналом» применяют иные равнозначные термины: «штат», «кадровый состав», «кадры». «Кадры» на сегодня считают устаревшим понятием.

Работники делятся на:

  • персонал основной деятельности;
  • персонал неосновной деятельности (т. е. работающий в обслуживающих и прочих хозяйствах).

Списочный состав персонала предприятия

Согласно ч. 2 Инструкции по статистике численности и зарплаты госслужащих и рабочих, утв. Госкомстатом СССР № 17-10-0370 от 17.09.1987 (далее по тексту – Инструкция) в списочный состав включают всех, кто принят на постоянную, временную или сезонную работу хотя бы на день.

Списочный состав — это общее количество работников. Каждый календарный день в данном составе учитывают отсутствующих, работающих по факту людей. В списочный состав не входят граждане, принятые для выполнения разовых работ, «особые» совместители, школьники, участвующие в общественно-полезном труде и др. лица. Полный перечень представлен ч. 2 настоящей Инструкции.

Различают также явочную и среднесписочную численность работников. Первая предполагает то количество сотрудников списочного состава, которое явилось на работу в конкретный день. Вторая, среднесписочная, определяется на определенную дату и в среднем за соответствующий период. В среднесписочную численность не включают работников, перечисленных в п. 14 ч. 3 Инструкции.

Классификация состава персонала предприятия

По участию в производственном процессе персонал бывает:

  1. Промышленно-производственный.
  2. Непромышленный.

По выполняемым трудовым функциям среди первой группы (пром.-произв.) персонала выделяют:

  1. Рабочих.
  2. Специалистов с руководителями.
  3. Служащих.

Приведенную классификацию используют при осуществлении учета, в процессе управления, а также проводя анализ с планированием.

Промышленно-производственный персонал

Это работники вспомогательных, транспортных, основных цехов, подсобных производств и др. С полным перечнем данных работников можно ознакомиться в п. 25 ч. 4 Инструкции .

Рабочие (основные и вспомогательные)

Рабочие — работники, участвующие в создании материальных ценностей, занимающиеся ремонтом, перевозками, погрузкой, оказанием услуг и др.

Профессии рабочих представлены ОКПДТР ( ОК 016-94 ) , утв. Постановлением Госстандарта № 367 от 26.12.1994 (акт. ред. от 19.12.2012). Например: аппаратчик активации, почтальон, телефонист, курьер, дворник.

Специалисты и руководители

Работников, занимающихся экономическими, а также инженерно-техническими и т. п. работами, причисляют к специалистам. Примеры:

  • бухгалтер;
  • администратор;
  • редактор;
  • юрисконсульт;
  • экономист;
  • товаровед.

Ассистенты и помощники этих работников тоже являются специалистами.

Руководители — лица, занимающие должности руководителей предприятий либо их подразделений:

  • директор;
  • гендиректор;
  • начальник;
  • заведующий;
  • председатель;
  • мастер.

Также к руководителям относят заместителей названных лиц, госинспекторов и главных специалистов. Например, главбуха, главного редактора, главного инженера и т. п.

Служащие предприятия

Сюда причисляют тех работников, которые оформляют и готовят документацию, занимаются учетом и осуществляют контроль, хоз. обслуживание. Например:

  • архивариус;
  • делопроизводитель;
  • коллектор;
  • учетчик;
  • статистик.

Непромышленный персонал

Это лица, которые трудятся в сфере торговли, общепита ЖКХ, работники медицинских, детских, а также образовательных и культурных учреждений. Речь идет о структурах, которые значатся на балансе предприятия.

Понятия профессии, специальности, квалификации

Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.

Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.

Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.

Показатели движения персонала предприятия

Под движением персонала подразумевают изменение его численности. Последняя связывается с принятием людей на работу и их последующим увольнением. Движение характеризует система показателей, среди которых следует отметить коэффициент выбытия (Квыб), приема (Кпр), текучести (Ктек).

Коэффициент выбытия

Квыб калькулируют с участием данных по числу уволенных работников (Чув) и среднесписочной численности (СДЧ) за соответствующий период:

Квыб=Чув/СДЧ (1)

Коэффициент приема

Кпр калькулируют с участием данных по числу принятых на работу людей (Чпр) и СДЧ за соответствующий период:

Кпр=Чпр/СДЧ (2)

Коэффициент текучести

Ктеч калькулируют с участием данных по числу выбывших работников (Чвт) из-за текучести кадров и СДЧ за соответствующий период:

Ктеч=Чвт/СДЧ (3)

Показатели эффективности использования персонала

Ключевым показателем, характеризующим степень эффективности использования трудовых ресурсов, является производительность труда (ПТ). Повышение производительности отображается в увеличении объемов продукции при неизменном количестве персонала и наименьшем труде, затраченном на единицу продукции.

Производительность труда

В классическом понимании ПТ — это число продукции, которое может изготовить один сотрудник за единицу времени. Ее характеризует:

  • выработка (выпущенная 1 работником продукция за неделю, месяц, квартал, год);
  • трудоемкость (рабочее время, затраченное на выпуск 1 ед. продукции).

ВР=ОПР/ТРП (4)

Сокращения: ВР — выработка, ОПР — объем производства, ТРП — трудоемкость.

ТРП=ЗТ/ОПР (5)

Сокращения: ЗТ — затраты труда.

Методы определения производительности труда

Применение того либо иного метода зависит от единицы измерения объема продукции.

Натуральный метод

Согласно этому методу ПТ определяется как соотношение физического объема работ к СДЧ соответствующего персонала. Он позволяет определить выработку работников по профессиям, т. е. выяснить, сопоставить ПТ некоторых рабочих, бригад, запланировать их состав.

Трудовой метод

Применяется на предприятии, где сформирована мощная нормативная база и достаточно высок уровень нормирования. Необходим для определения ПТ основных рабочих, чей труд всегда нормируется. Определяют как соотношение затрат труда в человеко-часах к числу продукции (в натур. выражении).

Стоимостной метод

Расчет данным методом ведется путем деления произведенной продукции (по стоимости) на количество работающих сотрудников. Для него характерна простота, обобщение разной продукции, использование сводных показателей. Минус: влияние уровня цен на величину ПТ.

Факторы повышения производительности труда

К ним относят факторы, которые:

  • формируют условия для повышения ПТ (повышение квалификации, усиление трудовой дисциплины);
  • способствуют росту ПТ (рациональная организация труда, стимулирование работников);
  • напрямую определяют уровень ПТ (новые технологии, автоматизация произв. процесса).

Система работы с персоналом

Речь идет о принципах и методах управления персоналом в рамках предприятия. Работа с ним рассматривается как система, включающая 6 связанных между собой подсистем: кадр. политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. В центре внимания — построение организационной структуры управления кадрами, включающей их переподготовку и повышение квалификации.

Концепция управления персоналом

Концепция управления трудовыми ресурсами затрагивает рынок труда, включает взаимосвязь подсистем управления, а также содержит:

  • классификацию персонала по категориям работников;
  • формирование системы управления им (разработка соответствующей технологии, методологии управления).

Кадровая политика (понятие, составляющие)

Представляет собой систему принципов, целей, определяющих направление, содержание работы с персоналом. Основные составляющие кадр. политики:

  • философия предприятия (внутрифирменные правила взаимоотношений служащих, рабочих);
  • правила труд. распорядка (регламент для работников, нанимателей);
  • коллективный договор (правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения);
  • стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, смешанный).

Подбор персонала (определение, этапы)

Это процесс отбора подходящих претендентов на замещение вакантных рабоч. мест из числа числящихся на предприятии либо бирже труда. Основная задача — найти людей, способных трудиться на новых рабоч. местах (должностях), возможно, даже поменять род занятий.

Расчет потребности в кадрах

Подобный расчет производится на перспективу на основе прогнозируемого спроса на трудовые ресурсы. Он обусловлен требованиями производственной программы и возможными изменениями в кадровом составе.

Чрс=Опр*НОРчис/Кпо (6)

Сокращения: Чрс — числ-сть рабочих, служащих,

Опр — объем производства (млн рос. руб.),

НОРчис — норматив числ-сти (млн рос. руб.),

Кпо (=20) — коэффициент поправочный по инфляции рубля и применительно к отрасли НХ.

Модели рабочих мест

Обеспечивает отбор, расстановку, оценку трудовых ресурсов на единой основе. Включает около 15 элементов, характеризующих рабочее место, а именно:

Профессиональный подбор кадров

Означает оценку профпригодности работника, определение соответствия его возможностей конкретным условиям и особенностям работы на определенной должности. В проф.отборе выделяют 4 составляющие:

  • медицинская;
  • физиологическая;
  • психологическая;
  • педагогическая.

Собеседование при приеме на работу

На практике применяется 4 методики проведения собеседования:

  1. Британская: личная беседа с соискателем.
  2. Немецкая: подготовка и представление «трудовых» документов вместе с рекомендациями.
  3. Американский: проверка способностей кандидата (интеллектуальных, творческих), психологическое тестирование, наблюдение за ним в приватной обстановке.
  4. Китайский: письменные экзамены.

Формирование резерва кадров (резерв развития, резерв функционирования)

Кадровый резерв — группа работников, способных к управленческой работе, которые соответствуют той либо иной должности, прошли отбор, квалифицированную подготовку, но пока не назначены на должность.

Резерв развития — специалисты, руководители, которые готовятся к работе по новым направлениям. Резерв функционирования — те из них, кто должен в недалеком будущем обеспечить эффективность функционирования предприятия.

Оценка персонала (исходные данные, перечень формируемых документов)

Оценка проводится на основе модели рабоч. мест, нормативной и кадровой документации, анкетирования, тестирования. Она включает:

  • методы оценки;
  • оценивание потенциала и личного вклада работника;
  • аттестацию.

Методы оценки персонала

Оценка потенциала работников

  • проф. знаний, умений;
  • деловых, моральных качеств;
  • произв. опыта;
  • психологии человека;
  • уровня культуры;
  • состояния здоровья;
  • трудоспособность.

Оценка индивидуального вклада сотрудника

Показывает продуктивность труда конкретного работника с акцентом на его качество и сложность. Обычно производится с использованием КТУ (коэффициента участия) и определяет (не) соответствие занимаемой должности.

Аттестация кадров (этапы)

Комплексная оценка персонала спец. комиссией на предмет соответствия должности. Учитывает потенциал работника, его индивидуальный вклад в достижении целей предприятия. По итогам аттестации решают вопрос о служебном росте, увольнении, перемещении.

Планирование карьеры, модели карьеры (мотивация)

Выделяют 4 модели карьеры, по которым она может планироваться:

  1. «Трамплин». Постепенный карьерный рост, смена должностей на более сложные и высокооплачиваемые. Продолжительная работа на высшей должности, уход на пенсию.
  2. «Лестница». Каждая ступенька — конкретная должность, на которой человек работает до 5 лет. Итог — достижение высшей должности. После этого начинается плавный спуск и выполнение менее интенсивной работы.
  3. «Перепутье». Американская модель, предполагающая прохождение аттестации, по итогам которой решают о повышении, перемещении или понижении должности.
  4. «Змея». Горизонтальное перемещение человека с одной должности на другую путем назначения на 1-2 года. Приобретенные знания находят свое применение на вышестоящей должности.

Условия и оплата труда

Подразумевают правильную организацию труда и касаются:

  • рабочего места, его тех. оснащения;
  • формирования доходов работников;
  • соц. гарантий (компенсации, соц.пособия, прочее).

Дополнительным источником доходов являются соц. блага. В зависимости от категории работников они предусматриваются в разных размерах.

Организация движения персонала

  1. Повышение квалификации, в должности (разряда рабочему).
  2. Перемещение по причине произв. необходимости на иное равнозначное раб. место.
  3. Понижение (разряда, в должности) по итогам аттестации.
  4. Увольнение (при смене работы либо из-за несоответствия занимаемой должности, раб. месту).

Адаптация и обучение персонала

Адаптация —приспособление работника к рабочему месту и коллективу. Предполагает испытательный срок и адаптацию новичков.

Основная задача обучения — подготовка будущих специалистов. Реализуется при помощи наставничества и консультирования.

Наставник ответственен за продвижение и развитие подопечного вне рамок подчиненности. Консультация носит индивидуальный характер, предоставляет возможность слушателю найти вариант решения конкретной проблемы, снизить волнение в нужных областях.

Ссылка на основную публикацию